מאת: אלונה הרנס
כותרת עבודת הדוקטורט שלי היא ה"שיח והפרקטיקה של השינוי הארגוני בצה"ל". בעבודה עסקתי בהטמעה של שפה ופרקטיקות מהעולם העסקי בצה"ל, בדגש על שינוי ארגוני כפרקטיקה ניהולית. ביתר פירוט, לאור מה שזוהה על-ידי רבים כעיסוק אינטנסיבי של צה"ל בשינויים ארגוניים, נושא העבודה היה האופן בו מדברים בצה"ל על שינוי ועוסקים בתכנון של שינויים ארגוניים. בעבודה ביקשתי להתמקד בדיבור על השינוי והעיסוק בו כתופעה בפני עצמה, שאינה נגזרת של השינויים ה"אמיתיים", שהתרחשו או לא התרחשו בעקבות תהליך תכנון כזה או אחר. בפרפראזה על ריימונד קארבר, השאלה הייתה "לְמה אנחנו מתכוונים כשאנחנו מדברים על שינוי ארגוני", וזאת מתוך הבחנה לפיה העיסוק הכמעט שוטף של צה"ל בשינוי מייצר רבדים שונים הראויים לעיון. הבחירה בנושא זה אינה מייצגת, אפוא, טענה לפיה בצה"ל רק מתכננים שינויים אך לא עושים אותם בפועל, או שהשינויים המתבצעים אינם עולים בקנה אחד עם התכנון; מן הסתם קיימות דוגמאות גם למקרים כאלה וגם לאחרים. במקום זאת, הרעיון היה לייחד את הדיבור על השינוי והעיסוק בו כציר מובחן של עשייה במערכת הצבאית. הדרך לניסוח שאלה זו הייתה ארוכה ומפותלת, ורובה לא התרחשה ביחס לעבודת הדוקטורט עצמה. לכן, כל מה שאתאר כאן הוא בעיקר הבניה בדיעבד.
את התואר הראשון והשני עשיתי במחלקה לפסיכולוגיה. כשסיימתי את התואר השני בפסיכולוגיה חברתית, לאחר התנסות קצרה (פרקטיקום) במשרד ייעוץ, התגייסתי (בשנית) לצה"ל כיועצת ארגונית במחלקת מדעי ההתנהגות (ממד"ה). הייתי נרגשת נוכח ההזדמנות הראשונה ליישם באופן מלא את הפרקטיקה הפרופסיונאלית שזה עתה רכשתי. במיוחד, קיוויתי לעסוק במה שתפסתי כגולת הכותרת של הפרופסיה – תכנון והוצאה לפועל של שינוי ארגוני. ולא סתם שינוי, כמובן, אלא שינוי "מהמעלה השנייה", כזה שמשנה את כללי המשחק, שובר את הפרדיגמה ויוצא מהקופסה. כיום אני יודעת לומר שמדובר היה בעיקר ביציאה מהקופסה של השירות הציבורי לטובת כניסה לקופסת ההפרטה והשוק החופשי כמודל אידיאלי. אך אז, תפסתי זאת כמעבר הכרחי מעידן הדינוזאורים אל עולם חדש וטוב יותר.
תפקידי הראשון היה של יועצת ארגונית במערך ההכנה לצה"ל או בשמו המוכר יותר, הגדנ"ע. הימים היו ימי "משבר המוטיבציה", קרי, השיח הצבאי והציבורי שעסק בירידה בנכונות של בני נוער לשרת ביחידות הקרביות. טענה זו התייחסה בעיקר לבני הנוער שהוגדרו כ"איכותיים", כלומר, לכל מי שלא הוגדרו כעולים חדשים או "נוער טעון טיפוח". לכן, הוחלט להרחיב את היקף פעילות ההכנה לצה"ל ולהחיל פעילויות שעד כה יועדו רק לאותן "אוכלוסיות מיוחדות" גם על הזרם המרכזי של בני הנוער. ההקשר החברתי הרחב יותר של התהליך זה נעלם מעיני, ולקטגוריות השונות התייחסתי כהבחנות ענייניות ולא טעונות. במקום זאת, התעניינתי באופן בו מקבלים אנשי היחידה את השינוי שלהרגשתם נכפה עליהם מגבוה. בעיקר, נראה היה כי הם חוששים כי לא יצליחו להיות בעלי ערך מוסף עבור בני נוער בעלי מקורות מידע ומנגנוני תמיכה ביחס לשירות הצבאי, כפי שהיו עבור בני הנוער מקבוצות השוליים. מבחינתי ומבחינת הממונים עלי בממד"ה, האתגר המרכזי שעמד בפניי היה לעודד את אנשי היחידה "לקחת בעלות" על השינוי, קרי, לעסוק בו מתוך אמונה בצדקת הדרך ורצון לראות בהצלחתו. לאכזבתי, מטרה זו לא הושגה והיחס המסתייג של אנשי היחידה נותר בעינו. סיימתי את התפקיד בתחושת החמצה, על כך שלקחתי חלק בתהליך שינוי שיכול היה להיות "מהותי", אילו רק היו אנשי היחידה משכילים לראות שהוא כזה.
ההזדמנות לעסוק בשינוי "לפי הספר" הגיעה בתפקיד הבא, כאשר עברתי לתפקיד של יועצת ארגונית באחת מיחידות הביצוע של אגף הטכנולוגיה והלוגיסטיקה. "בועת ההי-טק" הייתה אז בשיאה. השגשוג הכלכלי יצר תחרות בין צה"ל לשוק העבודה האזרחי והביא לפריחה של שינויים בתוך צה"ל, שביטאו ניסיון להטמעה של שפה ונורמות ניהוליות מהעולם האזרחי- עסקי. הרמטכ"ל שאול מופז חילק לקצינים הבכירים את הספר "מי הזיז את הגבינה שלי" ומפקדי גדודים הוגדרו כ"עתודה ניהולית" ועברו "תכניות פיתוח מנהלים" (גל, 2001)[1]. תהליכים אלה היו חזקים במיוחד באגף הטכנולוגיה והלוגיסטיקה, גלגולו החדש של אגף האפסנאות. בין היתר, מוסד שם בתקופה זו מערך הירארכי של יועצים ארגוניים ביחידות הקו, שמשימתם המרכזית הייתה לסייע למפקדי היחידות לקיים "תהליך אסטרטגי" – מהלך מובנה של שינוי יזום שיתאם את השינויים המבניים והתפיסתיים שהתרחשו בתקופה זו בצה"ל. ואכן, הכל התרחש כמצופה. תהליך השינוי נעשה בהובלה נמרצת של המפקד, הקיף את כל קציני היחידה וזכה לשיתוף פעולה מצד מרביתם. התוצרים של תהליך התכנון הוגדרו כהצלחה על-ידי אנשי היחידה והרמות הממונות. עבורי, הייתה זו תקופה של התלהבות ופריחה מקצועית. עם זאת, התגלו אצלי ספקות ראשונים ביחס לנקודת המבט הניהולית אשר לפיה, לפחות כפי שהבנתי אותה אז, כל ארגון יכול (וצריך) להפוך את עורו ולהגשים את האידיאל של ארגון עצמאי הפועל בשוק חופשי תחרותי. אחרי הכל, אמרתי לעצמי, לכל ארגון (או יחידה צבאית) יש מאפיינים שלא ישתנו. ספקות אלה ניסחתי בעבודת סוף השנה שכתבתי לממד"ה, בה תיארתי, תוך הסתמכות על תיאוריות פסיכולוגיות, את השינוי הארגוני כתהליך של "עיצוב זהות" – תהליך בו האנשים ביחידה, והיחידה כגוף, מנסים לברר את "זהותם" כסוג של מבנה עומק שייתן ביטוי לתנאי הסביבה המשתנים אך גם למאפיינים קבועים יותר של המסגרת והטכנולוגיה.
לאחר סיום תפקידי ביחידה, יצאתי לשנת לימודים במטרה להתחיל בכתיבת עבודת דוקטורט. כיוון המחשבה הראשוני שלי היה להמשיך ולפתח את נושא השינוי הארגוני שכה הלהיב אותי. במיוחד, רציתי לבחון את השינוי הארגוני מפרספקטיבה של תיאוריות פסיכואנליטיות, בדגש על הפוטנציאל המעצים של שינויים ארגוניים עבור הארגון והפרט. הכותרת הראשונה שניסחתי להצעת המחקר הייתה: "בחינת תהליכי התפתחות ארגוניים בפרספקטיבה המשלבת ראייה מערכתית עם תיאוריות של התפתחות הפרט". כותרת זו שיקפה את העמדה התיאורטית שאפיינה את היחס לשינויים ארגוניים בממד"ה באותו זמן: שילוב של "תיאוריה מערכתית" עם תיאוריות פסיכואנליטיות. הגדרתי את מטרת המחקר כהעשרת הפרקטיקה הייעוצית בכל הנוגע לאפשרויות הפעולה של היועצים והנועצים ביחס לשינויים ארגוניים. קיוויתי לעשות זאת באמצעות שילוב בין התיאוריה הפסימית של מלאני קליין לתיאוריה האופטימית של דונלד וויניקוט. כפי שניתן לראות, נקודת מבט זו משקפת התבוננות בשינוי מתוך השיח – מתוך אמונה בחשיבותם ונחיצותם של שינויים ארגוניים ומתוך שאיפה לשכלול מיומנויותיי כיועצת ארגונית.
הנסיבות הובילו לכך שבניגוד לתכנון הראשוני, לא נרשמתי ללימודים במחלקה לפסיכולוגיה אלא במחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה. באי רצון השלמתי עם ה"מחיר" של השלמת קורסי יסוד בסוציולוגיה. עם תחילת הלימודים, הופתעתי לגלות חוויה מרעישה של חיבור מיידי: הרגשתי כי אני מקבלת מלים לבטא תחושות שליוו אותי זמן רב. לא הייתי עוד "סתם" חשדנית, צינית או עוכרת שמחות; בהדרגה הפכתי להיות סוציולוגית ביקורתית. בתחילה, חשבתי עוד שאוכל לשלב בין הסוציולוגיה הביקורתית לתיאוריות הפסיכואנליטיות שהצגתי קודם. אולם תוך כדי תהליך גיבוש ההצעה והדיאלוג עם המנחים – אייל בן-ארי וישראל כ"ץ – הבנתי כי אין זה מצב של "גם וגם" אלא של "או – או" וכי אאלץ לבחור. ואכן, בחרתי בהתבוננות פרשנית וביקורתית בעיסוק של צה"ל בשינויים ארגוניים.
עם תום שנת הלימודים שהוקצבה לי, חזרתי להיות יועצת ארגונית במערך מדעי ההתנהגות. בתקופה זו התרחשו בצה"ל שינויים שונים במדיניות כוח האדם, שכללו את מודל ההעסקה של צבא הקבע וחוזה ההתקשרות עם צבא המילואים. בניגוד לתהליכים הקודמים בהם השתתפתי תוך קבלת הרטוריקה הרשמית, הפעם התבוננתי בהם באופן ביקורתי וזיהיתי את הזיקה בין השיח הניאו-ליברלי בו היו משוקעים לבין נושא המחקר שלי.
במהלך העבודה, שאת רובה ערכתי לאחר השחרור מצה"ל, קראתי וניתחתי חומרים רבים המתעדים תהליכי שינוי בצה"ל. חלקם נאספו לאחר שהחלטתי כבר על נושא העבודה וחלקם לפני כן, בתקופה בה שאפתי להיות יועצת ארגונית מומחית לתהליכי שינוי. כאשר התבוננתי מחדש בחומרים המוכרים שלאורם התוויתי את דרכי כיועצת, ליוותה אותי תחושה של ביקור מחודש (revisit) – חזרה של אתנוגרף לשדה מחקר קודם, המניבה, על-פי רוב, תובנות חדשות ([2]Burawoy, 2003). הבנתי כי כיועצת ארגונית בצה"ל איני מתבוננת מבחוץ בשיח והפרקטיקה העסקיים, אלא אני עצמי מהווה ייצוג של השיח, מי שנדרשת להשמיע את קולו ולהפעיל אותו בחיי היומיום.
במהלך כתיבת העבודה קרו אירועים רבים: בועת ההי-טק התפוצצה והצבא חזר להיות מקום עבודה אטרקטיבי; השיח הניאו-ליברלי העמיק לחדור לצה"ל וליווה גם את תהליכי ההתכנסות והצמצום, תוך הדגשת תפקידם של המפקדים כ"מנהלים"; הדגש במחלקת מדעי ההתנהגות של צה"ל עבר מהטמעת גישות ניהוליות לסוציולוגיה ביקורתית; מלחמת לבנון השנייה הציפה את הבעייתיות בתפיסות צבאיות חדשניות שהתפתחו עם השנים ועוררה דרישה לחזור ל"מקורות" הצבאיים, מהלך שהשפיע גם על התרחקות מסוימת מהשפה העסקית. על רקע התרחשויות אלה, ניתן לראות את התהליך שעברתי בגיבוש נושא המחקר לא רק כמסע פרטי, אלא גם כשיקוף מסוים של תנודות במעגל הרחב יותר.
[1]גל, דני (2001). "פיתוח מנהלים בעוצבת געש". סטטוס, ספטמבר 2001.
[2] Burawoy, M. (2003). Revisits: An Outline of a Theory of Reflexive Ethnography. American Sociological Review, 68 (October), 645-579