מאת: לילן וסרמן

קצת רקע

בעוונותי, עד לפני שבועות אחדים, לא הייתי מודעת לקיומו של 'פקפוק'. כמובן שחטאתי פה ושם באופן אישי בפקפוק אחד או שניים (בכל זאת, סוציולוגית גאה...), אבל בכתב העת לא נתקלתי מעולם. וכיוון שהתבקשתי לכתוב כאן במסגרת משבצת "בוגרי המחלקה",  חשבתי שלהרהר במהותו של פקפוק זו אופציה לא רעה. הסיבה לכך היא שעשייה בעולם הארגונים יכולה להיות מאוד מתעתעת: היא מזמינה את היועץ לפקפק ובו זמנית גם מעודדת אותו שלא לערער, לזעזע או "לבלבל עם העובדות."

 

אז מה עושים בעצם עם המחשבה שיש בה ספק, בעולם מקצועי של מעשים ותביעה לבטחון?  

כמה מילים על המקום ממנו אני באה. אני בוגרת המחלקה בלימודי הארגון (2002) ועוסקת בייעוץ ארגוני כעשור. בתחילת הדרך עבדתי בעיקר עם הצבא ועם ארגונים ממשלתיים, קהילתיים וחינוכיים. מאז 2003 אני עובדת בחברת יעוץ (קבוצת נירם גיתן) גלובלית, ויועצת למגוון רחב של ארגונים עסקיים בעיקרם, חלקם ישראליים וחלקם גלובליים.

 

על הפקפוק הסוציולוגי ו"עבודת שטח" בארגונים

כידוע, יועצים ארגוניים "צומחים" בדיסציפלינות שונות, שהמרכזיות שבהן הן פסיכולוגיה (בעיקר חברתית אבל גם קלינית ואחרת), מנהל עסקים, הנדסת תעשיה וניהול וסוציולוגיה. אחד הערכים המוספים המובהקים של היועץ הסוציולוג (או היועצת הסוציולוגית), מנסיוני המוגבל, הוא הרגלי הפקפוק. הסוציולוגיה, לפחות כפי שהיא נלמדת בעשור האחרון ויותר באוניברסיטאות בארץ, היא ביקורתית, דה-קונסטרוקטיבית, ומפקפקת. וטוב שכך.

אבל... החיים היומיומיים שבין חשיבה סוציולוגית ביקורתית ומציאות מלאת הבניות שחוזרות ומנציחות את עצמן, מתסכלים מאוד, שלא לומר מעיקים. דוגמאות טובות אפשר למצוא בגליונות הקודמים של 'פקפוק' אצל אדם קלין אורון ומיכל אסא ענבר, שמתארים את המתח הזה במפגש עם החיים בכלל ועם ההורות בפרט. ובכל זאת, במידה רבה אני מדי פעם מקנאה בשניהם, שהחיים באקדמיה (לפחות בפנטזיה שלי...) מגנים עליהם מהתמודדות יומיומית בכל החזיתות עם הצורך ב"לקיחת צד": עם הבחירה בין לאתגר את כללי המשחק החברתי או לשחק אותם, ולכן גם לקחת חלק פעיל בהנצחתם.

ורק להבהיר לכל המפקפקים – אני לא מתלוננת (רק טיפה), אני אוהבת אהבה גדולה את העבודה שלי. היא מעניינת, מאתגרת, מאפשרת לגעת באנשים באופן הדדי ומשמעותי, להשפיע ולשנות. ועדיין, עם כמה טיפות פקפוק בעורקים, מהדהדת שאלה תמידית: איך לעזאזל מביאים את הערך המוסף הסוציולוגי המפקפק הזה לידי ביטוי בשטח?! (ומי שמוצא לה תשובה מתבקש לעדכן אותי בהקדם).

כמה דוגמאות מהשטח (שלי) לצמתים של פקפוק ובחירה, בין מאבק בהבניות וב"כללי המשחק" ובין שותפות כלשהי בהנצחתם.

 

עולם גלובלי, מפגש בין תרבויות, הביטוס והון תרבותי

לפני כשנתיים התבקשתי ע"י צוות משאבי אנוש בחברה גלובלית שבסיסה (headquarters) בישראל להנחות סדנה למנהלים בכירים באופרציה של החברה בהודו. הסדנה עוסקת בתפישת התפקיד של דרג המנהלים המדובר, ומעודדת דרג זה להוביל, להשפיע ולקחת חלק פעיל יותר בעשייה בכלל. במסגרת ההכנה לסדנה נפגשתי עם מנהלים ישראלים בכירים שעובדים לאורך שנים עם האופרציה ההודית ומכירים היטב את אוכלוסיית היעד לסדנה. המנהלים עימם נפגשתי שמחו מאוד על הסדנה. "הזדמנות לשנות למנהלים ההודים את התפישה"; "להראות להם מה זה להיות מנהל"; "שיצמיחו יוזמה והתקפיות". כל כך גברי, ישראלי, מערבי, ממשמע; ויחד עם זאת, בחברה המדוברת, מאוד הכרחי ואדפטיבי.

אז מה עושים? יוצאים בשליחות היוזמה וההתקפיות (סחורה שממילא לא בטוח שאפשר לספק)? מפקפקים בקול רם? עם מי? עם הארגון הממשמע? הישראלי? ההודי? לאיזו מטרה? מכאן ואילך הפרטים פחות חשובים. מה שחשוב הוא המחשבה המפקפקת עצמה. מודעות למורכבות, לשיח הגלוי ולשיח הסמוי ולמשמעויותיו לפרט ולארגון. מה עושים איתו? שאלה לא פחות חשובה, אבל בהיעדר האפשרות לראות, אפילו באופן חלקי, דרך ההבניות, בוודאי שאי אפשר לעשות כלום.

זו אחת הסיבות שאני באופן אישי מעדיפה לגייס בוגרי מחלקות שנחשבות "תיאורטיות" במהותן ולא "פרקטיות". את הפרקטיקה אפשר ללמוד תוך כדי תנועה. תפישה, חשיבה וכלים לחשיבה הרבה יותר קשה ללמד. המחלקות הנחשבות כתיאורטיות מצליחות לא מעט בהכשרת אנשים חושבים, עם רוחב ועם עומק, שהם כלים הכרחיים בעיניי ליועצים בשטח.

 

יחסי כוח, היררכיות ומגדר

עוד דוגמה. תהליך רחב של שינוי, שאותו מובילה סמנכ"ל משאבי-אנוש בארגון שמנציח בצורה חריגה (באופן יחסי לרוב הארגונים בשוק) פערים מגדריים. המצב בהנהלה, באופן לא מפתיע, משקף ומנציח באופן מדוייק למדי את מערכת יחסי הכוחות המגדריים בארגון כולו. לנו, כצוות של יועצים, אין ממש גישה למנכ"ל ולהנהלה או מנדט לעבוד מולם. כמו בהרבה מקרים ניתן מינוי לסמנכ"ל משאבי-אנוש "להתעסק" בתהליך וההנהלה מצפה שיפריעו לה כמה שפחות. תהליך השינוי לא ממש משפיע או מושפע מסוגיות מגדריות יותר מכל תהליך רגיל אחר בארגון הזה, אבל ברור שנדרשת עבודה משמעותית בנושאי מגדר ושיוויון, ועיסוק במחיר שמשלם הארגון על המצב הנוכחי. עיסוק בנושאים כאלו במסגרת הארגון הזה הוא לא טריוואלי לא רק בגלל עמדת ההנהלה והמנדט של הייעוץ: שינויים יסודיים בתפישות ובחשיבה בכל ארגון, כמו משיכת שטיח מתחת לרגלי עומדים, צריכים להיעשות בתשומת לב ובתבונה. אנחנו בחרנו לשנות בקטן מאוד, ורק במקומות שבהם היתה לנו מעורבות מספקת בשביל "להחזיק" את ההתערבות. למשל, שילוב נשים בצוותי עבודה וחשיבה שמקומן בהם פחות מובן מאליו, שילוב שדרש הכנה של כל המעורבים, תמיכה בנשים תוך כדי תהליך ועוד. נשאר לנו רק להכיל את התסכול של עצמנו מול המציאות העגומה. אבל, שוב, בהעדר מודעות גם המעט אולי לא היה קורה.

שתי הדוגמאות הללו הן קלות יחסית: ההבניות קלאסיות יחסית, ההיררכיות של הכוח ברורות (או לפחות כך נדמה...) ונראות לעין. איפה אנחנו מפספסים? כנראה בהרבה מאוד מקרים. בכל מקרה, נדמה לי שסוציולוגים או אנשי מקצוע אחרים שצמחו בעולם של חשיבה ביקורתית מפקפקים קצת יותר ומפספסים קצת פחות.